设计合理的销售工作和销售薪酬方案可以给销售业绩带来显著的提升。当公司的产品、顾客、销售领导、职位、考核以及激励都到位时，销售业绩会非常优秀。销售人员薪酬设计可以为收入增长、利润提升、产品研发重点、客户渗透以及解决方案正确的方向。
如果销售薪酬方案如此有力，那为什么还充满争议与公司的其他薪酬方案相比，销售薪酬方案带来了多得出乎意料的质疑和冲突。为什么会这样?原因有很多，但是有些问题是原本就会出现的，而有些则是设计不当和协调不力的结果。下面给出一些质疑和冲突的例子：
1首席执行官和首席财务官对于公司业绩低于预期目标但销售薪酬方案成本过高的情况感到不满意这种情况并不少见。在得出销售薪酬过高的结论之前，你需要先了解一下销售的成本。销售的高昂成本可能来自人员过剩而不是个人的报酬过高。如果实际薪酬过高的话，那么首先应当检查一下指标体系，也有可能是指标定得过低。2产品管理需要销售团队对产品给予更多的关注。产品经理希望在销售薪酬方案中加入更多激励来推广特定的产品。以产品为中心对于销售薪酬的目的来讲是一项合理的要求。然而，在做出改变之前，产品经理必须首先确保履行好自己的职责，包括产品方案合理化、目标客户区划，并为特殊买家群体提供销售讯息。3销售人员抱怨销售指标过高，难以达成。销售指标理应是难以达成的，这就是它们的意义所在提升业绩，销售薪酬可不是绥靖政策。4销售人员看起来似乎忽略了销售薪酬方案的某些组成部分。这常常是糟糕的销售薪酬设计的结果，而不是激励的问题。糟糕的设计常常折射出最高管理层在战略和协调上的混乱。太多的、不合理的指标或是不切实际的目标都会导致销售人员忽略激励方案中的一个或多个组成部分。解决方案：新的职位定义和新的销售薪酬设计。5公司花费了太多的钱在管理执行薪酬方案上。采用诸如桌面软件这样的低效能工具会导致项目管理员工的增加。这不是激励方案的，而是没能为项目方案提供合理的信息技术(IT)管理协助的问题。
销售薪酬确实充满了争议。有时问题出在销售薪酬设计本身，有时则是协调整合的问题，它甚至可能只是有效项目方案的一个副产品。作为销售薪酬的设计者，本书将协助你理清哪些问题是切实存在的、哪些问题可以忽略，以及如何制定解决方案、如何做出正确的改变。
当问及公司内部销售薪酬方案的依据时，可能的回答是：“一直都是这样。”或“这是行业例行做法。我们按别人的方式来做。”
以往的做法也被称为传统解决方案，常常不再适合市场当前的现实情况，或是所支持的销售模型已经不复存在。
那么行业例行做法又如何呢?只有当你的公司与竞争对手完全一样并已经找出了理想的销售薪酬解决方案时，才可以遵照行业的惯例做法。然而，你的产品、客户以及客户覆盖战略与竞争对手完全一样的可能性微乎其微。因此，对你的行业内其他人的做法照葫芦画瓢通常并不是有效的战略。每一家公司的销售薪酬方案设计都是独一无二的。
有效的销售薪酬以合理的战略协调为开始，结束于有效的职位设计。销售管理中有几个要点必须在着手设计销售薪酬方案之前就得协调一致：
一旦对客户、产品和销售工作之间进行了恰当的协调整合，销售主管就可以制订一套合适的销售薪酬方案来支持这个销售策略。销售薪酬设计是由工作内容来驱动的。把职位工作理顺了，销售薪酬设计就会很容易。反过来，如果销售工作内容是令人困惑的、错位的，那么没有任何销售薪酬方案能取得成功。
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