这自然是网络闲文。类似刘关赵之流董事长或职业经理人的角色，自然不会到的地步，更何况现在都不提了，跳槽转会才是人们尤其是职业经理人关心的话题。
放眼才市，每年盘点都觉波澜汹涌，企业抱怨找不到合适的人才，找工作的人抱怨没有满意的职位。据调查，目前有67%的人对现有的工作抱有不同程度的不满，而悄然而至的2005年，由于宏观调控对就业的影响，就业形势仍然严峻。
——那么，新的一年，哪些行业值得期待？哪些职位空缺？哪些人才抢手？如果你要跳槽，你将跳往何方？
在很多人眼中，物流业一直是值得期待的行业。它的的长势发展一方面基于传统行业向复合型、扁平型(多渠道)方向发展的需求，另一方面缘于奥运商机无限，物流行业需求持续增长。
据统计，后勤、采购、仓库、物流所提供的职位数量也一直处于稳步增长的趋势，目前物流业比较热门的职位有物流方案策划工程师，物流系统调研分析主管，项目经理，仓储物流主管等。这些职位的行业性要求很强，必须是物流管理、国际贸易、市场营销等相关专业毕业，且要具备行业经验3～5年。
基于物流行业的特殊性，物流人才不但要熟悉国内市场行情，更要熟悉国际化管理模式，同时，在英语方面也必须具有扎实的功底。
跨国物流供应商蜂拥进入中国市场，带来的不仅是资本，还有相当的技术、管理经验及本地化经理的培训。在日前结束的“博鳌亚洲论坛2004深圳国际物流大会”上，中远物流集团董事总经理叶伟龙表示，人才培养是物流企业最核心的工作之一，所以中远物流每年派大批人员到最顶尖的海外大学供应链管理，又在国内主要大学设立中远自己的课程及早培训人才。这是中远物流营业额保持高速增长的秘诀之一。
2005年商贸零售业的全面带来了高速扩张的机会，沃尔玛、家乐福、麦德龙、易初、欧尚……这些国外的大品牌纷纷进军中国市场，必然也拉动物流人才的疯狂。
IT(电信)在各行业向上的热潮中渐显活力，急需的人才集中在项目管理和研发方面的中、高级人才。当然，职位虽然诱人，入行的门槛却不低，基本的“硬件”条件是：科班出身，至少具备5年以上相关工作经验。
据英泰国际集团综合教育培训部黄青女士介绍，手机软件领域的人才要求一般是3～5年的手机行业从业经验，最好有一年左右的3G手机开发经验，此类人才月薪上万元还有项目提成。如果有无线年以上相关从业经验，那么将在手机硬件领域(射频与基带方面相关领域)内身价看涨。由于前几年这一专业不是很热，以前有相关背景的人都早已转行，所以能在此领域内8年的专家已屈指可数，所谓“才以稀为贵”，目前这方面的专才最高可拿到30万元年薪。
电信增值是一个发展非常快速和内容丰富的行业，对于人才尤其是研发人才的需要。盛大上市的不成功，使得年初被看好的网络游戏暂时进入调整阶段。然而手机游戏行业倒是赚得盆满钵满，手机游戏领域目前主要需求是游戏策划和游戏研发人员，月薪最高可达万元。
在过去的一年，软件外包进入到一个疯狂扩张的阶段，掌握日语的软件项目经理奇缺，新的一年它也将是让猎头公司兴奋的对象。
有关专家指出，我国的IT队伍存在严重的结构失衡，既缺乏高级IT人才，更缺乏技能型、应用型信息技术人才，和一大批能从事基础性工作的技术人员。目前，软件开发主要分两类，一类是通用软件开发，另一类是软件定务。未来国内IT企业将需要大量的通用软件开发人才。同时，针对各行各业的软件定务，也将对软件人才提出更高的要求，当然最好是该行业的从业人员能够进入IT业设计适合行业特征的软件。
据报道，2004年，我国出入境旅游总人数均创历史最高水平，被世界旅游组织评定为2004年度全球最佳旅游目的地。作为朝阳行业和非周期行业的代表之一，旅游服务业在2005年仍将保持快速增长，虽然整体行业存在行业景气和部分公司业绩增长乏力的矛盾，但景点类上市公司以及有组织结构创新的酒店服务类公司仍值得关注。
加入WTO后，我国不得迟于2005年12月31日允许设立外资独资旅行社。外资的涌入，在带来先进的经营、管理经验、运作模式的同时，也必将带来更激烈的竞争。随着旅游竞争的加剧，人才紧缺的问题会越来越突出。
旅游业是一个跨学科的行业，可以预计2005年旅游业人才发展的大趋势将是人才的多样化、专业化。
首先，外语一定要学好。以过去两年的数据来说，英语、日语导游专业的应届本科毕业生分配情况很好，有相当一部分人进入到国、中、青等比较知名的大旅行社以及星级酒店工作。例如长富宫饭店、新世纪饭店等需要旅游日语专业毕业生加盟。
从目前的趋势来看，2005年的毕业生在择业上，许多人将更愿意到旅行社，而旅行社的招聘形势则比较乐观。在一些大旅行社，生源情况普遍看好。许多被聘者都是来自名牌大学的外语专业应届毕业生。外语专业毕业生到旅行社来工作，专业对口，大旅行社比较稳定，收入待遇水平比较高等是吸引优秀人才的因素。当代大学生也愿意到旅行社这样工作具有相对性和挑战性的单位发展，对自身综合素质的培养和提高也大有裨益。
旅游业逐渐成为中国的热门职业，据预测，到2020年，每年到中国旅游的人数将达2亿人次，而中国旅游业所需人员将达3000万人。
传媒具有其它产业无法比拟的独特性，一直被誉为“最后的暴利产业”，深受资本的追捧和青睐。的成长，离不开资本的介入，两者的联姻也就成为必然(表二)：
传媒业的数量越来越多、程度越来越深。市场竞争的白热化，导致改头换面的报刊层出不穷，由于的特殊性，也就意味着每隔一段时间就有新的诞生，或者死亡。
在竞争激烈的同时，也给传媒业的职业经理人带来更多的机会，得以体现自己的价值，一著名时尚就曾以“年薪百万招主编”的待遇招揽人才。总体而言，2005年中国传媒才市，将呈现以下几大趋势：
一、职业化程度加剧。是一个对智商和文化水平都有很高要求的职业，广阔的发展空间，吸引到一批高学历甚至“海归”纷纷进入这个行业。除了对专业知识的要求之外，人才的招聘，越来越看重从业经验，一新创刊的人力资源，就过高薪招不到满意人才的尴尬。在未来五年时间里，优秀财经人才，仍是抢手的“香饽饽”。
二、采编队伍仍不稳定。一直以“内容为王”，对采编人才十分看重。的成功，资金是前提，人才是关键。有了强大的资本，才能招到最优秀的人才和团队；有了最优秀、最密集的人才，才能出奇制胜。由于行业“”的特点十分明显，因为核心人物的出走而集体跳槽的情况，将会持续。
三、跨地区招聘成为热门。“无冕之王”的行业优势和高度同质化，使人才的地域性特点不是十分明显，一些领导，还特意要求招聘不同地域的采编人员，以期地域、生活习惯和思维方式的差异从而形成碰撞，取长补短，相得益彰。但同时也导致了一些急功近利的从业人员，趁机在不同中穿梭、投机。
四、经营人才缺乏。也是逐利的，对纸质而言，不仅要有一流的策划、采编人才，还要有出色的广告、发行、排版、设计、管理人才及独具慧眼的投资商，才能激烈的市场竞争和文化竞争，使自己立于不败之地。尤其是当前发展，已进入产业化、资本化运作的品牌竞争时代，人才更是传媒和发展的制胜法宝，一些外资出版业的市场经理的薪资过万已属正常。传媒业在赚钱的同时，更希望寻求市场高手来合理有效地帮助“花钱”。
作为一个受WTO触动最深的行业，两年之间的各类金融业人才的流通与需求的变动都或多或少了人们在入世之初的判断。四大银行的陆续改制，使得金融人才的布局在2005年将依然延续。
裁减冗员、削减人马，是这个行业里今后一段时间的主题。但是仍然会有证券公司在不断地招纳新人，所不同的是“圈子”已越来越远离了从学生起步的新人。而各大保险公司针对应届大学生的招聘活动却日益激烈，来自高校的统计数据证明了这一点：中央财经大学、工商大学、首都经贸大学、对外经济贸易大学保险系毕业生从事保险行业的比例，在原基础上各增加了5个百分点。
根据入世,2005年外国证券公司将可以通过投资或收购国内证券公司而全面进入国内证券市场。
毫无疑问，外资公司在人力资源管理上诸多先进做法将值得中国证券公司在激励机制上效仿。来自外资证券的本土化和来自国内证券的“西洋化”会逐渐达成这样的竞合共识：“机制引才、制度用才、培训育才、留才”。
一是懂得金融原理、了解国际、熟悉国内情况的金融业人才；二是能够建立金融行业数据信息系统平台，对金融机构的数据信息系统技术建设提供解决方案的金融IT技术类人才。
与以往不同的是，集技能、经验、客户资源于一身的“金融金领”从“金饭碗”到进入人才市场流通的将会越来越多。在证券、基金公司经营日渐分化的形势下，那些效益好薪酬高的公司，自然会吸引更多的业界精英加盟，保险业需要猎头公司猎取的高级职位主要是专业人才、高级管理人才、精算师，而金融业需要金融管理等高端人才。
家电行业的价格战近年来一片混乱，所幸的是，越来越多的人达成共识：一味地打价格战只会使企业在低利润的泥潭中越陷越深，家电市场要健康发展，必定会形成新的游戏规则：价值战。价值战包括了价格、品质、服务、品牌、人才等多方位的竞争。
由于处于制造业下游的大型制造商带动了整个产业链投资，因此生产型企业人才正全面热招之中。在家电企业，生产线上的技术工程师、设备工程师、质量工程师均备受青睐，一般的要求为有理工科专业背景，学习能力强。出于学习研究外方资料的需要，企业希望工程师有良好的英语能力。作为技术人才，一般大学应届生的起薪为3000～4000元，有一定资历的工程师月薪在7000元以上。
研发人才是家电业争夺一直比较集中的人才。家电业发展到今天主要是产品的竞争，谁的研发能力强，能开发出新的产品吸引消费者，谁就能赢得市场。这类人才具有高科技素质和开发新产品的能力，是企业现在最紧缺的高级人才。
产品设计方面的人才匮乏也是家电行业面临的难题。从目前的情况看，国内的家电企业在产品设计上与国际先进水平差距一点不比产品在功能技术上的差距小，主要反映在工艺水平、人性化设计和产品的整体外观水平上，如果企业不在这方面加以重视，无疑会失去更多的未来市场。
整体来看，才市吸纳量明显增强，从有关数据看，销售类仍是需求量最大的职位。工程技术类的有效职位数虽不似去年般表现强劲，但走势一稳健。
尽管国家发改委宏观经济研究院称房地产投资在2005年将会继续明显放慢，但这个行业的人才流动却异常频繁。
人力资源的储备在房地产界表现为激烈的挖角大战，这充分凸显了企业对人才的迫切需求。一向主张“培养主义”的名牌企业也施展起了“挖墙脚”的功夫。
据统计，除了技术管理人才和复合型人才走俏外，建筑设计师的薪酬是最高的。目前紧缺的建筑设计师的月薪分为四个档次：11250元、6842元、5596元和2438元。从中你可以知道，作为一个成熟而有经验的中级建筑设计师，在市场上的平均身价不低于6000元。
汽车降价成为必然，据国家信息中心经济咨询中心主任徐长明预测，今年汽车价格仍将有适当幅度的下降，直到2006年以后降价幅度会逐步减小。
回顾2004，汽车业可谓经历了一个大起大落的发展。最开始，跨国大型汽车企业都希望在中国市场分一杯羹，个摩拳擦掌，准备猎取高端管理人才和技术人才。但是中国车市的风云突变令业内人士措手不及，年中开始的销售下滑，一滑到了寒冷的冬天，汽车行业在西北风中瑟瑟发抖，对于高端人才的需求也告一段落。
但更多的汽车公司，仍在为人才储备积极筹划。据广州本田总务部部长陈茂善表示，广州本田计划5年内使人才数量增长一倍。其中将重点引进汽车专业、机电一体化专业和自动化等专业技术人才，此外还将通过社会招聘、内部选拔等方式引进和培养高素质的管理人才。
随着汽车产业的快速发展，有关汽车研发、制造、销售等人才捉襟见肘。在招聘现场，科班出身、有工作经验者成为各用人单位竞相争抢的对象，连应届汽车专业的毕业生也十分走俏。
汽车业的升级必然会促使更多的就业机会向富于工作经验的本科以上人才倾斜，因此现在做好知识技能的储备，掌握相关的工作经验，就会在今后的职业发展中获得更大的机遇。
据了解，在我国汽车维业，高级技师严重缺乏。教育部提供的数据显示，我国汽车维修人才，全国需求量在100万人左右。我国汽车维修企业里的高级技工底薪都在6000元上，月收入甚至能达到12000～15000元。如果是懂得更多专业知识和新技术，擅长维修新型车和进口车的技师月薪更是可观。
汽车属于高档消费品，汽车产业的营业能力是相当强的。发达的汽车企业如通用汽车公司在美国及世界各地雇员达80万人，年工业总产值达1000多亿美元。随着我国汽车大市场的形成和发展，在创造巨大财富的同时，更需要大量的懂技术的专业人才。
尽管飞机失事的新闻常现屏幕，但在我国P长期稳定增长的背景下,民航运输业一直保持较高的增长率。据专家称,在未来5至10年内,航空业仍将处于上升的周期之中。
据了解，民航系统原有5所直属院校培养航空人才，目前一些地方、民营院校也开始涉足，再加上五六十家社会单位参与培训空乘人才，竞争十分激烈。较大的需求量拉动了就业，也导致了人才的无序竞争和无序流动。
但比空乘更抢手的是航空信息化人才。航空物流信息平台是发展我国航空货运、提高航空公司货运经营和管理水平、应对国际市场竞争的重要手段，但目前我国的计算机订座系统在技术上仍相对落后，服务也不够完善，尚不具备与国外系统竞争的条件。根据入世承诺，我国计算机分销系统市场将逐步对外，我们必须利用不到2年的时间，抓紧进行新一代计算机订座系统的建设，完善市场服务体系，提高系统安全水平。
同时，电子商务人才也显紧缺。民航是最适于发展电子商务的行业，有着广阔的电子商务发展前景。目前，我国航空企业广泛开展了电子商务，已有七家航空公司推出了电子客票服务，国航电子客票投产一年来，电子客票比例已占总出票量的10%，累计销售量已突破100万张。但与欧美航空公司相比，尚有较大的差距。
入世对国内人才市场产生了巨大的冲击效应，最大的冲击莫过于对于企业高级管理和技术人才空前白热化的竞争，由此专业的人才猎头公司和人力资源咨询服务机构，如雨后春笋。
2004年的中国猎头市场进入一个新的发展时期。据有关部门统计，受到国内外良好经济大的刺激，去年才市一片繁荣，需求旺盛，招聘指数全线飘红，大小猎头公司纷纷招兵买马，大举扩张。比如浩竹、智联等招聘猎头顾问，各施法宝争夺人才。据了解，猎头公司的用人要求一般分为两类(表四)：
相比而言，比京沪等地发展较晚的深圳猎头市场势头强劲。越来越多的企业，尤其是知名企业，开始将一定级别以上的职务的人员招聘交给人力资源开发的专业机构来做，这正是猎头市场火暴的根本原因。
“高品位、高职位、高价位”的三高群体是最热门的猎物，身价也日益高涨。这些人主要被聘请担任企业的市场总监、财务总监、行政总监乃至总经理，他们大多有名牌大学学历以及在跨国公司的工作经历。其年薪在10万至50万元之间甚至以上，经猎头公司之手猎取的高级职业经理人年薪一般都比被猎前高出50%，最高的高出300%。
人才猎头公司的竞争日趋激烈，但是市场前景依然十分广阔。据业内人士分析，高素质的高新人才在人才市场上层出不穷，但要找到能和求才企业的战略决策和文化定位相匹配的高素质人才，却并不容易。而猎头公司本身的人才匮乏问题，也是阻碍其发展的重要原因。
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